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2015年, 第8卷, 第3期 刊出日期：2015-06-20
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2015,8(3): 199-209.通过总结评估国内外经典家族企业传承模型，发现这些研究脱离了企业主和接班人本身，忽略了传承中企业主和接班人代际关系的发展变化和对传承结果的影响。本文通过对方太厨具、新希望集团和海鑫钢铁的案例研究，基于家族企业企业主和接班人代际关系的视角建立了新的家族企业传承模型，指出家族企业代际传承的过程伴随着企业主和接班人代际关系的发展，和谐的代际关系是家族企业成功传承的保障。
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2015,8(3): 210-223.实现个人与组织价值观匹配有利于组织获得稳定和忠诚的员工，获取独特的竞争优势。本文采用案例研究方法，以A.O.史密斯公司实现个人与组织价值观匹配的各项管理实践为样本，探讨了个人与组织价值观匹配的形成机制。研究结论表明：（1）个人与组织价值观匹配的过程分为吸引、选择、磨合、转变四个阶段，四个阶段具有过程性和关联性；（2）领导对实现个人与组织价值观匹配具有直接影响和间接影响；（3）各项人力资源措施对实现个人与组织价值观匹配具有重要影响；（4）基于价值观的活动能够为实现个人与组织价值观匹配营造良好的组织环境。
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2015,8(3): 224-242.为了探讨新创企业参与品牌联合的动机问题，本研究采用探索性案例研究方法，并引入共生理论和动机理论，以共生系统模型为基础构建了新创企业品牌联合动机的理论模型。研究表明，来自共生主体的需求是推动新创企业参与品牌联合的本能动机；来自共生能量的吸引是推进新创企业参与品牌联合的习得动机；来自共生环境的刺激是促进新创企业参与品牌联合的诱因。研究阐释了新创企业参与品牌联合的动力机制。
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2015,8(3): 243-254.本文采用跨案例研究方法，探索并建构了差序式人力资源管理的理论模型。研究发现：（1）组织在员工-组织关系判断的基础上，形成差序式管理结构，高关系员工形成组织的核心层；低关系员工成为组织的松散层，而处于中间层次的员工称之为紧密层。（2）对不同层次的员工，组织对其采用不同程度的关系化管理，对核心层关系化管理程度最高，紧密层其次，而对松散层员工的关系化管理程度最低。（3）差序式人力资源管理实践受到员工影响力的作用，对低关系、高影响力的员工，组织会提高契约化管理的程度。
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2015,8(3): 255-268.基于市场导向与制度导向的不同维度，结合企业成长阶段理论，构建了绿色创业企业成长路径的分析框架。通过对两家太阳能光伏企业的成长过程进行分析发现，绿色创业企业在创立期倾向于选择制度导向，以渡过生存考验并获得初期快速发展的保障；在成长期，随着企业成长阶段的演进，绿色创业企业成长重心逐步向市场导向转移；在成熟期，则趋向于实行市场导向，以适应市场环境并推动产业的发展。总体而言，市场导向是贯穿绿色创业企业成长路径的核心动力，制度导向则更多地为绿色创业企业成长提供保障和支撑。
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2015,8(3): 269-283.品牌化是一种使产品或服务在市场中与众不同、并被购买者所认知的能力。本文以服务型企业——意大利环意国际旅行社的品牌化过程为主线，采用单案例研究方法，探讨了基于战略匹配视角的企业品牌化作用机理的理论框架。研究结果表明：内、外部品牌化不同的匹配战略会促使企业的品牌化进入不同发展阶段；外部品牌化的逻辑是“反者道之动”，通过传播、反馈实现管理层与客户之间对企业品牌定位的沟通；内部品牌化的逻辑是“弱者道之用”，通过践行、控制实现管理层与员工之间对品牌定位的贯彻执行。企业通过内、外部品牌化之间的引领、推动作用实现企业品牌化发展的螺旋式上升。本研究希望能为企业的品牌建设提供一个系统化的研究视角和经验性支持框架。
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2015,8(3): 284-290.探究式案例教学的目标在于培养学生的探究能力，让学生既能从现象中抽象理论，又能用理论指导实际工作。因此，在文尝试在案例教学中引入探究式案例教学，将被探究的理论与情境结合构建情境模型和“问题链”，引导学生在情境中探究理论，再在情境中验证与应用理论，形成“情境化—去情境化—再情境化”的教学路径。
